Grundlagenseminar nach Marshall Rosenberg und Robert Gonzales

Wir alle kennen das: wir haben etwas auf dem Herzen und wir schaffen es nicht, es dem anderen verständlich zu machen. Oder: der Chef wünscht sich Feedback, aber wenn wir ehrlich sind, glauben wir auf Ablehnung zu stoßen. – Wie lernen wir, unsere Bedürfnisse anderen mitzuteilen, so dass diese Verständnis für uns haben? Wie lernen wir, anderen offen zu begegnen, alle Parteien zu hören, und schließlich zu einem Konsens zu kommen, der für alle zufriedenstellend ist?

GFK ist eine Haltung, die es uns ermöglicht, unsere Bedürfnisse wahrzunehmen, die Bedürfnisse unseres Gegenübers zu hören und bestmögliche Handlungen zur Zufriedenheit aller zu erzielen. Wie das funktioniert? Informiere dich über über einen Klick zum Einstimmungsfilm um Wahrnehmung von Beobachtung zu unterscheiden

Inhalte

Um Schritt für Schritt in diese Haltung hineinwachsen zu können, erleben Sie in dem Grundlagenseminar anhand zahlreicher Beispiele und Übungen:

• Die vier Elemente der GFK
• Die vier Arten zu hören
• Empathisches Zuhören
• Selbstempathie geben
• Einfühlung geben
• Ein „Nein“ empathisch hören

Anmeldung und weitere Infos hier

Workshop zum 10-Wochen-Programm „Vom Ich und Du zum Wir“

Erfahrungsbasierte Entwicklung der Führungspersönlichkeit, Etablierung der achtsamen Haltung bei der Führung von Mitarbeitern und individuell auf den einzelnen Teilnehmer zugeschnittene Entwicklungsplanung

Anmeldung per Email oder telefonisch erbeten.

Workshop zum 10-Wochen-Programm „Vom Ich und Du zum Wir“

Erfahrungsbasierte Entwicklung der Führungspersönlichkeit, Etablierung der achtsamen Haltung bei der Führung von Mitarbeitern und individuell auf den einzelnen Teilnehmer zugeschnittene Entwicklungsplanung

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Startworkshop zum 4-Wochen-Programm „Vom Ich und Du zum Wir“

Erfahrungsbasierte Entwicklung der Führungspersönlichkeit, Etablierung der achtsamen Haltung bei der Führung von Mitarbeitern und individuell auf den einzelnen Teilnehmer zugeschnittene Entwicklungsplanung.

Anmeldung per Email oder telefonisch erbeten.

Startworkshop zum 10-Wochen-Programm „Vom Ich und Du zum Wir“

Erfahrungsbasierte Entwicklung der Führungspersönlichkeit, Etablierung der achtsamen Haltung bei der Führung von Mitarbeitern und individuell auf den einzelnen Teilnehmer zugeschnittene Entwicklungsplanung

Anmeldung per Email oder telefonisch erbeten.

In der aktuellen Ausgabe des mindful Magazines (mindful.org) gibt es einen Schwerpunkt zu achtsamer Kommunikation (Navigating Difficult Conversations, https://www.mindful.org/how-to-navigate-difficult-conversations/). Unter anderem werden Prinzipien achtsamer Kommunikation dargestellt. Ich habe die Prinzipien ins Deutsche übersetzt, da ich sie als sehr hilfreich und beachtenswert für unsere aktuellen privaten und auch öffentlichen Diskussionen halte.

Erst Zuhören

In Konflikten aus einer inneren Haltung heraus versuchen erst der andere Person zuhören zu wollen, das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie dann auch bereit ist uns zuzuhören.

Wahrnehmen

Die Aufmerksamkeit unserer eigene Reaktivität gegenüber – indem wir den Impuls zu einer schnellen Antwort und im Gegensatz dazu die unterstützende Kraft von Pausen und des Abwartens wahrnehmen. Das kann zu hilfreicheren Entscheidungen führen, was wir wann antworten.

Erst Nachdenken

Die Menschen hören eher zu, wenn sie sich gehört fühlen. Um Verständnis zu schaffen, denken Sie nach, reflektieren Sie, bevor Sie antworten.

Versuchen zu verstehen

Je mehr wir einander verstehen, desto einfacher ist es, Lösungen zu finden, die für alle passen. Daher stellen Sie so viel gegenseitiges Verständnis wie möglich her, bevor Sie Probleme lösen. Die meisten Leute hören nicht zu um zu verstehen, sie hören zu, um zu antworten.

Bedürfnisse identifizieren

Konflikte treten in der Regel auf der Ebene der Strategien zur Erfüllung unserer Bedürfnisse auf. Je mehr wir in der Lage sind, unsere eigentlichen Bedürfnisse zu erkennen – warum wir wollen, was wir wollen – desto weniger Konflikte gibt es.

Emotionale Bewusstheit

Sich unserer Emotionen bewusst zu sein, unterstützt unsere Fähigkeit, bewusst zu wählen, wie wir an einem Gespräch teilnehmen.

Verantwortung übernehmen

Je mehr wir Verantwortung für unsere eigenen Gefühle übernehmen und sie mit unseren Bedürfnissen verbinden und nicht mit den Handlungen anderer, desto leichter ist es für andere uns zu zuhören.

Empathisch zuhören

Je mehr wir die Gefühle anderer als Spiegelung ihrer Bedürfnisse hören, desto leichter ist es, sie zu verstehen, ohne Schuldzuweisungen zu hören, zustimmen zu müssen oder sich für ihre Emotionen verantwortlich zu fühlen.

Die Bedeutung von häufigem, präzisem und unvoreingenommenen Feedback durch den Vorgesetzten wird bei Führungspersonal häufig unterschätzt. Mitarbeitergespräche erhalten häufig nicht die Wertigkeit die sie benötigen und werden regelmäßig mit „zwischenrein“ oder „wir können doch auch telefonieren“ abgetan. Laut einer Studie der Management-Plattform „Reflektive“ sind für 85 % der Angestellten in den USA unfaire Mitarbeitergespräche ein Kündigungsgrund. Die Ergebnisse wurden im Juli diesen Jahres veröffentlicht und sind meiner Erfahrung nach auf den deutschen Arbeitsmarkt übertragbar.

Lohnerhöhungen und Boni sind wichtig für die Mitarbeiterbindung – sind aber nur ein Teil der Wahrheit

Für die Mehrheit der Beschäftigten (58%) ist das Gehalt der wichtigste Faktor bei der Wahl eines Arbeitgebers. Der gleiche Anteil sieht Zusatzleistungen und Urlaubstage ganz oben auf den Must-Have-Liste von potentiellen Arbeitgebern. Die beiden folgenden Kriterien – die von mehr als der Hälfte der Befragten gewählt wurden – sind jedoch Wachstumspotenzial und Sinn bei der Arbeit.

Mitarbeiter wollen Bestätigung und Richtung

Ein regelmäßiger und häufiger Austausch ermöglicht es Arbeitgebern, die Ziele und Motivation der Mitarbeiter besser zu verstehen und diese für die Motivation und Produktivität zu nutzen. Vorgesetzten können ihren Mitarbeiter einen Einblick geben, wie sie die Ergebnisse bewerten, wo sie stehen und wo sie weiteres Wachstum sehen.

Die große Mehrheit der Befragten (92%) will öfter Mitarbeitergespräche führen als nur einmal im Jahr. Fast die Hälfte (49%) wünscht sich ein wöchentliches formales Feedback und fast dreiviertel (72%) wollen mindestens einmal im Monat von ihrem Vorgesetzten bewertet werden.

Die Gründe dafür sind:

• für 64% geben Bewertungen hilfreiches Feedback
• für 45% bieten Mitarbeitergespräche Gelegenheit für persönlichen Austausch mit dem Vorgesetzten
• für 41% schaffen sie Klarheit bezüglich weiterer Fördermöglichkeiten

Leistungsbewertungen können eine Win-Win-Situation sein – oder sie können furchtbar schief gehen

Interessant für Führungskräfte dürften die Auswirkungen von unpräzisen und lieblos geführten Mitarbeitergesprächen sein. Mehr als die Hälfte der Befragten (51%) können sich eine „spektakuläre“ Aktion für die Verabschiedung aus dem Job vorstellen. Sie wären bereit dadurch den Arbeitgeber zu schaden.

• 78% können sich ein Kündigungsvideo in den sozialen Medien vorstellen
• 18% würden über das Unternehmen, Vorgesetzte oder Kollegen schlecht reden
• 12 % könnten sich vorstellen Firmengeheimnisse preis zu geben

Regelmäßige und ganzheitlich geführte Mitarbeitergespräche führen zur Zufriedenheit auf beiden Seiten und zu einer realistischen und präzisen Einschätzung der Situation. Dazu ist natürlich ein in Kontakt-Sein mit der Situation und dem Mitarbeiter Seitens der Führungskraft notwendig. Dieses In-Kontakt-Sein sollte daher Teil des Führungskräftetrainings sein.

Schrittweise Einführung von Selbstführung

Anstatt klassischer Mitarbeitergespräche könnten Unternehmen zur schrittweise Selbstführung übergehen. Das bedeutet nicht, dass es keine Strukturen mehr gibt und alles informell und chaotisch abläuft. Es geht nicht darum, dass durch die Abschaffung von Vorgesetzten jeder und jede machen kann, was er oder sie will. Die Mitarbeiter arbeiten in definierten Rollen und es gibt Prozesse, um Entscheidungen zu treffen, mit Konflikten umzugehen usw.. Dazu muss allerdings ein System verteilter Autorität wachsen, wozu alle bestehenden Managementpraktiken und -Strukturen erneuert werden müssen. Das benötigt Zeit, daher empfehle ich mit ehrlichen und authentischen Mitarbeitergesprächen zu beginnen, dann entsteht vieles Weitere fast automatisch.

Meiner Meinung nach wird die Kompetenz des Zuhörens völlig unterschätzt, obwohl sie, insbesondere in unserer Zeit und angesichts der drängenden gesellschaftlichen Herausforderungen, sehr hilfreich sein könnte. Denn durch Zuhören ist es möglich Antworten auf drängende Fragen zu finden.

In „SWR2 Wissen – Zuhören – Eine vergessene Kunst?“ werden verschiedene Gesichtspunkte und Perspektiven zum Zuhören beleuchtet. Der Podcast ist zwar schon aus dem Jahr 2017, hat aber von seiner Aktualität nichts verloren. Es ist ein hilfreicher und motivierender Podcast für alle, die sich vorgenommen haben anderen besser zuzuhören (oder es sich noch vornehmen wollen).

Stress, Hektik und die digitalen Medien verhindern häufig, dass wir einander wirklich zuhören. In unserer heutigen Zeit scheint dafür die Zeit zu fehlen. Doch aktives Zuhören kann heilsam sein – für beide Seiten. Nicht nur in der Beratung ist Zuhören eine wichtige Fähigkeit, auch für Führungskräfte ist richtiges Zuhören eine notwendige Kompetenz. Es ist erstaunlich, wie Dinge die unlösbar erscheinen, lösbar werden, wenn jemand zuhört; wie sich Verwirrungen, die unentwirrbar scheinen, in relativ glatt fließende Ströme verwandeln, wenn man gehört wird. Vor diesem Hintergrund, kann der Podcast auch für Führungskräfte eine Quelle hilfreicher Informationen sein.

Wer mit sich selber nicht ruhig und aufmerksam sein kann, der kann sich auch anderen Menschen nicht wirklich zuwenden. Das klingt für mich nach achtsamem Zuhören, nach achtsamer Kommunikation.